FLASCH INFO CFTC avril/mai 2007

Dernières mesures prises :

L’assouplissement des règles du congé de maternité entre en vigueur

Pour offrir plus de liberté aux femmes dont la grossesse se déroule bien et leur permettre de passer davantage de temps avec leur bébé, l’assouplissement des modalités du congé de maternité a été prévu par le Plan petite enfance, annoncé le 7 novembre 2006 par Philippe BAS. Ceci après consultation des partenaires sociaux, de l'Académie de médecine, du Collège national des gynécologues-obstétriciens et de l’Ordre national des sages-femmes.
Cet assouplissement est désormais possible. Les instructions nécessaires ont été transmises aux Caisses primaires d’assurance maladie. Au lieu d'être fixé à six semaines avant et dix semaines après la naissance, le congé de maternité est désormais conçu comme un ensemble de seize semaines que la mère peut prendre comme elle le souhaite autour de la naissance, après avis du médecin.

Une durée incompressible de trois semaines avant la naissance est néanmoins prévue.
 La future maman ne peut reporter son départ en congé de maternité avant la naissance que si elle en exprime la volonté expresse et sur avis favorable de son médecin attestant que son état de santé lui permet de prolonger son activité avant la naissance, pour prolonger d’autant le congé maternité après l’accouchement. Communiqué de presse Ministère de la Santé et des Solidarités, 12 avril 2007

Mise en route du "congé de soutien familial" :

le décret est paru PARIS, 20 avr 2007 (AFP) -Le décret autorisant les salariés à prendre un "congé de soutien familial" pour s'occuper d'un parent dépendant ou très handicapé, créé lors de la conférence de la famille de juillet 2006, est paru vendredi au Journal Officiel.

Consacrée aux "aidants familiaux", qui, aux côtés des professionnels, apportent leur soutien à leur proche dépendant, âgé ou handicapé, la Conférence de la famille 2006 avait notamment institué un droit au congé, non rémunéré mais avec maintien des droits à la retraite.

Pour bénéficier de ce congé de trois mois renouvelable dans la limite d'un an, le salarié devra prévenir son employeur au moins deux mois auparavant, en accompagnant sa demande de documents prouvant son lien de parenté avec la personne aidée, et la preuve de sa dépendance (décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie ou justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80%).

Le délai est ramené à quinze jours en cas d'urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée. S'il veut renouveler son congé, le salarié doit en prévenir son employeur avec un préavis d'un mois. Ce congé, qui ne peut être refusé par l'employeur, n'est pas rémunéré mais le salarié continue à acquérir des droits à la retraite via l'assurance vieillesse du parent au foyer (AVPF), qui garantit déjà notamment la continuité des droits à la retraite des parents d'enfants handicapés.

Le salarié, qui doit avoir une ancienneté d'au moins un an pour bénéficier de ce congé, a la garantie de retrouver son emploi ou un emploi équivalent dans son entreprise au terme du congé. Les personnes non salariées bénéficient aussi des avantages liés à ce congé, constitution des droits à la retraite et couverture par l'assurance-maladie. Le coût de cette mesure a été estimé à 10,5 millions d'euros en année pleine.

Selon l'Unaf (Union nationale des associations familiales), qui s'était montrée très satisfaite de la création du congé de soutien familial, quelque 15.000 personnes pourraient dans un premier temps être intéressées. Ce congé pourra permettre, avait affirmé l'Unaf, de trouver des solutions de placement, maison de retraite ou aide à domicile, de prendre le temps d'une décision réfléchie, ou de vivre plus calmement des moments difficiles.

Cependant, d'autres réactions, venant par exemple de l'Ufal (familles laïques) ou de la CGT, pointaient le risque de désengagement de l'Etat dans l'aide aux personnes dépendantes.

L’actualité de la CNAF

PROJET DE CAISSE COMMUNE DE SECURITE SOCIALE POUR LA LOZERE AU CA DE LA CNAF

La CFTC a confirmé son avis négatif, position déjà affirmée dans deux courriers cosignés des 4 présidents de caisse nationale de Sécurité Sociale, courriers adressés aux politiques, Chef de l’Etat compris suite à l’évocation de ce principe dans la loi de financement de la Sécurité Sociale

 Une URSSAF unique dans l’Hérault

A compter du 1er janvier 2008 sera créée l’URSSAF DE L’Hérault, suite à la fusion des URSSAF de Béziers Saint-Pons et Montpellier-Lodève. La création de cette nouvelle entité juridique est officialisée par l’arreté du 2 mai 2007, paru au Journal Officiel du 13 mai 2007. L’URSSAF qui sera compétente sur l’ensemble du département de l’Hérault aura siège à Montpellier.

 Elle comprendra deux établissements à Béziers et à Montpellier. Cette fusion s’inscrit dans le CPG 2006-2009 signé le 30 octobre 2006 entre les deux URSSAF et l’ACOSS à la suite d’une démarche de rapprochement résultant de la décision commune des Conseils d’administration des deux organismes et de la mobilisation des directions et des personnels.

Dans la conduite de ce projet, les deux partenaires ont notamment veillé à maintenir un service public de proximité en conservant un accueil cotisants et partenaires sur les deux sites, et à renforcer l’égalité de traitement sur l’ensemble du département, tout ceci sans licenciements, ni mobilité géographique imposée aux personnels.


Jusqu’à l’absurde !

Pendant les discussions sur la nouvelle classification, aux mérites largement vantés par la CFDT, la CFTC s’est élevée avec force contre la suppression des emplois repères et l’a vivement déplorée. Cela permettait de mettre un niveau de rémunération en face d’une définition d’emploi et du contenu de la tâche à accomplir.

Hélas, rien n’y a fait et la classification s’est appliquée. Avec la mise en place de la nomenclature des emplois en Avril 2007 (décidée par l’UCANSS sans aucune négociation avec les partenaires sociaux), avec effet au 1er Janvier 2007, découlant de cette classification, le personnel voit concrètement le piège qui se referme sur lui.

En effet, au-delà du changement d’appellation de l’emploi, pour certains anecdotique, pour d’autres très vexant, rien n’empêche un directeur de niveler le personnel par le bas, en jouant sur des définitions et des regroupements de tâches, issues d’emplois « génériques » (tiens ! on dirait des médicaments moins coûteux). A l’examen des documents, que chacun peut trouver sur le site de l’UCANSS, il apparaît rapidement que des agents au niveau 3, ou moins, peuvent effectuer des tâches actuellement rémunérées au niveau 4. Il pourrait en être de même à tous les niveaux. Pour aller plus loin, rien ne s’oppose à ce qu’un responsable de service au niveau 8, ou plus, ait un responsable adjoint au niveau 5A.

Cela ne vous paraît-il pas incongru ? N’est-il pas anormal et intolérable de favoriser le creusement de tels écarts ? Et pourquoi pas, tant qu’on y est, en poussant le raisonnement jusqu’à l’absurde, un sous directeur ou un directeur adjoint au niveau 6 ou 7 ? Peut-être le trait est-il un peu fort, mais il ne faut jamais jurer de rien. Souhaitons que ce ne soit qu’une caricature et que cela ne devienne jamais une sinistre réalité.

En tout cas, rien dans cette nomenclature, ni dans ses définitions, ne s’oppose à toutes les interprétations, fussent-elles les plus farfelues et, surtout, les plus injustes. Il semble bien que la manœuvre consiste à dresser les agents et les cadres les uns contre les autres. La marche vers le salaire individualisé est engagée. La CFTC refuse cette fatalité et fera tout pour que cesse ce processus destructeur de la solidarité, sans laquelle il n’y a pas de victoire possible sur les abus.

La spécificité de la CFTC est son refus de la lutte des classes. La clairvoyance de la CFTC l’a amenée à refuser de signer la classification. Quant à ceux qui ont pris la responsabilité de l’accepter, qu’ils se débattent maintenant dans les affres du dilemme où ils sont, pris entre le vice éclatant de ces textes, et leur vertu bien dissimulée, invisible aux yeux du personnel. Courage, rien n’est jamais définitif.

la suite de l'intéressement 2006 branche par branche , c'est par là ------->>>>> !!!!!!!!   

n'oubliez pas de télécharger l'argumentaire de la CFTC
                                        le 1er document de référence (droit social) et le second associé

IM le 25 avril 2007 LE POINT SUR : LA JOURNEE DE SOLIDARITE 2007

 La loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l?autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a instauré une journée de solidarité en vue d?assurer le financement d?actions en faveur de ces personnes.
Elle impose aux salariés une journée de travail supplémentaire non rémunérée et donne lieu à la création des articles L. 212-16 et L. 212-17 du code du travail.

1- Qui est concerné par la journée de solidarité ?

 La journée de solidarité s?applique à tous les salariés relevant du code du travail, qu?il s?agisse de salariés exerçant leur activité à temps partiel ou à temps plein, y compris les catégories particulières telles que les employés de maison, les assistantes maternelles? Les salariés non mensualisés sont également concernés par la journée de solidarité. (Pour les fonctionnaires : Dans la Fonction publique territoriale, une journée est fixée par délibération de l?organe exécutif de l?assemble territoriale compétence, après avis du comité technique paritaire concerné ; Dans la fonction publique hospitalière, une journée fixée par les directeurs d?établissement après avis des instances concerné ; Dans la fonction publique de l?Etat, une journée fixée par arrêté du ministre compétent, après avis du comité technique paritaire concerné. A défaut de décision intervenue avant le 31 décembre de l?année précédente, la journée de solidarité est, par défaut, le lundi de pentecôte.)

2- La fixation de la journée de solidarité

Le mode de fixation : La fixation de cette journée est déterminée par les partenaires sociaux dans un accord de branche ou d?entreprise. En l?absence d?accord, le lundi de Pentecôte (cette année, le 28 mai 2007) est le jour retenu, au titre de la journée de solidarité, par la loi. Dans certaines situations particulières, l?employeur peut imposer unilatéralement une autre date.

Le choix de la journée : Les partenaires sociaux peuvent choisir, par la négociation et la conclusion d?un accord (branche ou entreprise), un autre jour que le lundi de Pentecôte, à l?exclusion du 1er mai. Cela peut être : - un autre jour férié et chômé, - un jour RTT, - tout autre jour (hormis le dimanche) précédemment non travaillé. La date d?accomplissement de cette journée doit être clairement identifiée par les partenaires sociaux dans l?accord.

Le fractionnement : Depuis une circulaire du 22 novembre 2005 (Circ. DRT n° 14 du 22 novembre 2005) le fractionnement en tranches horaires du temps de travail à effectuer au titre de la journée de solidarité est autorisé. Ce fractionnement pourra être décidé par un accord collectif ou par décision unilatéral de l?employeur. La seule exigence posée est que le fractionnement soit effectif et corresponde à un travail supplémentaire de sept heures par an. Cette journée ne peut pas être remplacée par la suppression d?un jour de congé payé légal auquel le salarié peut prétendre (C. trav., art. L. 223-1 et s), d?un jour de remplacement des heures supplémentaires ou de repos compensateur obligatoire.

3- Quelles sont les incidences sur le contrat de travail ?

Sur la durée du travail Concernant les salariés à temps complet, la durée de la journée de travail non rémunérée est de 7 heures. Ainsi, le plafond de la durée annuelle légale du travail passe de 1600 à 1607 heures. Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est proratisée. Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est forfaitisé, la journée de solidarité sera comptabilisée dans sa globalité à l?intérieur du forfait annuel augmenté de 7 heures.

Sur la qualification des heures de travail Les heures effectuées au titre de la journée obligatoire ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Par conséquent, elles ne donnent pas lieu au déclenchement des droits à repos compensateur. Toutefois, les heures effectuées au-delà de 7 heures peuvent ouvrir droit à rémunération et suivre le régime des heures supplémentaires.

Sur la rémunération de la journée de solidarité La rémunération de la journée obligatoire s?appuie sur la loi de mensualisation de 1978. Ainsi, la loi du 30 juin 2004 prévoit que le salarié mensualisé ne percevra pas de rémunération inférieure à celle qui lui était versée antérieurement. Il ne percevra pas de rémunération supplémentaire, dans la mesure où il effectue 7 heures de travail. Les majorations de salaire conventionnelles pour le travail des jours fériés ne s?appliqueront pas.

4- La grève organisée à la date de la journée dite de solidarité ?

La qualification du mouvement de grève dans le secteur privé La qualification de mouvement de grève suppose que les revendications présentéez à l?employeur soient d?ordre professionnel. En l?absence de revendications professionnelles, un mouvement peut être considéré comme illicite et pourra aboutir à des conséquences graves pour les salariés grévistes.

Appel à la grève national de la CFTC La grève organisée le jour de la journée dite de « solidarité » est valable dans la mesure où la confédération a lancé un mot d?ordre national. La CFTC revendiquait l?abrogation de la loi dite de « solidarité pour l?autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées », ainsi que le paiement de tous les jours effectivement travaillés. Il s?agit bien là de revendications professionnelles. Cependant, chaque fédération ou syndicat CFTC peut lancer ses propres revendications professionnelles sur ce thème (voir modèle).

Salarié grévistes syndiqué ou non Peu importe que le salarié gréviste soit syndiqué ou non. Le fait qu?il se réfère au mot d?ordre de grève déposé par la CFTC lui permet de faire grève légalement. Aucune sanction ne peut lui être appliquée pour ce motif. Le mot d?ordre national couvre ainsi l?ensemble des salariés du secteur privé.

Etre le seul gréviste Selon un arrêt de la cour de cassation du 28 mai 1979, « tout salarié peut s?associer à un mouvement de grève, même si aucune revendication particulière à l?entreprise n?a été formulée et même si le salarié est le seul à suivre ce mot d?ordre dans l?entreprise ».

Mot d?ordre national suffisant ? L?exercice du droit de grève suppose que l?employeur ait eu connaissance des revendications des salariés au moment de l?arrêt du travail. Donc, chaque salarié doit informer individuellement son employeur de sa volonté de faire grève ce jour. En effet, ici, se combine la législation sur la grève et l?application du règlement intérieur de l?entreprise qui prévoit que les salariés doivent informer l?employeur de leur absence, quelque soit le motif. Cela est nécessaire pour le bon fonctionnement de l?entreprise, sans que cela ne constitue une entrave au droit de grève. ? Dispositions complémentaires pour le service public Les agents de la fonction publique ou les salariés d?entreprises à statut particulier sont tenus de respecter un préavis de cinq jours francs (C. trav. Article L. 521-2). Selon une jurisprudence du conseil d?Etat du 16 janvier 1970 (Hôpital rural de Granville c/ dame Poinsard), un préavis donné au plan national dispense d?en déposer un au plan local. Cependant, il est plus prudent que le mot d?ordre soit relayé par la fédération CFTC ou le Syndicat dont les personnes relèvent.

Conclusion

Les salariés qui seront donc en grève le lundi 28 mai 2007 le seront en toute légalité s?ils suivent le mot d?ordre de grève lancé au niveau national et sous réserve du préavis pour les services publics, mais s?exposent à une retenue sur salaire.