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JURISPRUDENCE

L’employeur peut ouvrir un courrier dépourvu de la mention « personnel » Courriels privés, lettres, cartes postales, etc. Les correspondances personnelles d’un salarié étant pénalement protégées, l’employeur ne peut les ouvrir ou en prendre connaissance. Cette règle, simple à mettre en œuvre, suppose que le caractère personnel de la correspondance soit ostensible. Mais que décider lorsqu’il ne l’est pas ? L’employeur ne viole pas le secret des correspondances s’il ouvre un pli démuni de toute mention, précise la Cour de cassation réunie en chambre mixte dans un arrêt du 18 mai 2007.

Erreur sur le caractère professionnel d’un pli. Un chauffeur de direction s’est fait adresser sur son lieu de travail une revue pour couples échangistes à laquelle il était abonné. Arrivée sous une enveloppe commerciale avec pour seules mentions son nom, sa fonction et l’adresse de l’entreprise, le pli a été ouvert par le service courrier, conformément à une pratique habituelle et connue du salarié.
Déposée au standard à l’intention de salarié, la revue a été vue par des collègues qui se sont émus de la présence de ce genre de document dans un endroit de passage. Comportement jugé inadmissible par l’employeur, ce dernier a proposé au salarié de le rétrograder, ce qu’il a accepté avant de contester la sanction. Intenté devant le conseil de prud’hommes, le litige ne met pas en cause l’article 226-15 du Code pénal sur le secret des correspondances. Il reste que la question de la violation de ce secret était posée, avec à la clef une éventuelle discordance entre la chambre sociale et la chambre criminelle de la Haute juridiction. D’où la réunion d’une chambre mixte, confrontée au secret des correspondances à travers une atteinte supposée à l’intimité de la vie privée du salarié. Selon l’intéressé, l’employeur ne pouvait, sans violer la liberté fondamentale du respect de l’intimité de la vie privée du salarié, prendre connaissance du courrier qui lui était adressé à titre personnel. Autrement dit, pour le salarié, le caractère personnel de l’envoi ne faisait pas de doute, aucun argument n’est apporté pour tenter de distinguer une correspondance personnelle d’une correspondance professionnelle. Pour la cour d’appel de Nancy, cependant, il s’agissait d’une simple enveloppe commerciale démunie de toute mention relative à son caractère personnel. C’est dire que le nom et la fonction d’un salarié ne suffisent pas à caractériser un document personnel. La cour d’appel en a déduit que l’envoi avait pu être considéré, par erreur, comme ayant un caractère professionnel. Dès lors qu’un document a été considéré par erreur comme professionnel par les juges du fond, son ouverture est licite, décide la Haute juridiction. L’employeur ne viole donc pas le secret des correspondances en ouvrant un courrier qui arrive sur le lieu de travail en l’absence de mention relative à son caractère personnel.
Recevoir une revue n’est pas fautif. L’employeur méconnaît, en revanche, le droit du salarié au respect de sa vie privée sur son lieu de travail, s’il le sanctionne. Pour la Haute juridiction, un salarié peut se faire adresser une revue, quelle qu’elle soit, sur son lieu de travail. Ce comportement « ne constitue pas un manquement aux obligations résultant de son contrat » (tout du moins, selon nous, si le règlement intérieur n’interdit pas aux salariés de recevoir leur correspondance personnel au bureau). Plus encore, poursuit la Cour de cassation, l’employeur ne peut « se fonder sur le contenu d’une correspondance privée pour sanctionner son destinataire » sans méconnaître le respect dû à la vie privée du salarié. Si l’ouverture par erreur d’un pli personnel est licite, une fois le courrier ouvert, le caractère personnel du courrier ne fait plus de doute ; l’employeur ne peut alors tenir compte du contenu de la correspondance. Il peut, en revanche, se fonder sur le trouble objectif causé dans l’entreprise pour prononcer une mesure non disciplinaire.
Licenciement pour trouble objectif. La Haute juridiction rappelle en des termes généraux qu’«un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre de celui par lequel il est survenu ». Un fait de vie personnel ne peut en effet, en principe, justifier une procédure disciplinaire, un tel fait ne constituant pas une faute. Seul un licenciement personnel non disciplinaire est alors envisageable avec, pour le salarié, droit au préavis et à l’indemnité de licenciement.

Journée de solidarité : Quoi de neuf ?

Un jugement rendu récemment en départage par le Conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières le 13 avril 2007 est l’occasion de faire le point sur le contentieux prud’homal portant sur la journée de solidarité.

Les termes du débat. Selon l’article L.212-16 du Code du travail issu de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004, « une journée de solidarité est instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunéré pour les salariés… » Au lendemain de l’instauration de cette journée de travail supplémentaire non payée, les organisations syndicales avaient manifesté leur hostilité à ce mécanisme de solidarité au profit des personnes âgées pesant sur les seuls salariés. Elles avaient encouragé les salariés à agir aux prud’hommes afin de réclamer le paiement de ce jour, le lundi de Pentecôte par défaut. Où en sommes-nous aujourd’hui ? Ces litiges ne font plus la une de l’actualité. Certes, beaucoup d’entreprises ont choisi la date de cette journée par voie d’accord collectif ce qui est de nature à désarmer les conflits. De même, le principe du fractionnement sur l’année a été suggéré (Circ. DRT n°14,22 nov.2005 ; semaine sociale Lamy, n°1239, p.2). Reste que par dérogation au deuxième alinéa de l’article L.212-16, en l’absence de convention ou d’accord, la journée de solidarité est le lundi de Pentecôte. A défaut de convention ou d’accord de branche ou d’entreprise prévu au deuxième alinéa et lorsque le lundi de Pentecôte était travaillé antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 30 juin 2004 précitée, les modalités de fixation de la journée de solidarité sont définies par l’employeur, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s’ils existent. Ce principe entraîne une double conséquence : - obligation de travail même si le jour férié était chômé auparavant ; - ensuite le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération, lorsque le salarié est rémunéré en application de la loi n°78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle ainsi que, dans la limite de la valeur d’une journée de travail, pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail, conformément au III de l’article L.212-15-3 du Code du travail. Pour les salariés à temps partiel, la limite de sept heures prévue au sixième alinéa de l’article L.212-16 est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

Le contentieux prud’homal. C’est sur ce terrain que le juge prud’homal a été saisi par des salariés qui ne sont pas venu travailler le lundi de Pentecôte, mais qui ont réclamé le salaire.

Romans : Le 4 avril 2006, ils ont obtenu gain de cause devant le conseil de prud’hommes de Romans qui a obligé l’employeur à verser le salaire de ce jour non travaillé, en stigmatisant la retenue opérée, analysée comme une sanction pécuniaire interdite (Cons. prud’h. Romans-sur-Isère, 4 avr.2006, n°06/00014 ; Semaine sociale Lamy, n°1261, p.14).

Valence : A l’inverse, le conseil de prud’hommes de Valence statuant en départage pour un salarié de la même entreprise que celle citée dans le jugement précité de Romans a adopté une position contraire. Le salarié mensualisé absent la journée de solidarité ne peut pas obtenir le remboursement de la retenue de salaire pratiquée par son employeur (Cons. Prud’h. Valence, sect. Industrie, départage, 29 juin 2006, n°05/00375). A l’appui de cette solution, le principe selon lequel le salaire est la contrepartie du travail accompli. En vertu de la mensualisation, le salarié est assuré de percevoir son salaire. Il n’empêche, il n’a pas fourni la totalité du travail pour lequel il est rémunéré. Conséquence : la retenue n’est pas une amende mais la traduction de la règle de réciprocité précitée.

Charleville Mézières : Certains opposants ont imaginé d’invoquer le droit de grève pour ne pas travailler ce fameux lundi de Pentecôte sans hésiter à venir demander à l’employeur le paiement de ladite journée. C’était l’affaire qu’a eu à trancher le conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières. Sous la présidence du juge départiteur, il a débouté les demandeurs le 13 avril 2007. Le débat n’a pas porté sur la validité du droit de grève, sujet à caution dans la mesure où en ne venant pas travailler le salarié satisfait lui-même à la revendication qu’il émet à l’encontre de son employeur. En l’occurrence, les demandeurs arguaient de l’impossibilité pour l’employeur de déduire cette journée de salaire. A partir du moment où les salariés s’étaient placés sur le terrain de la grève, ils n’avaient pas fourni de travail et l’employeur se retrouvait délié de l’obligation de payer le salaire. Le jugement motive ainsi sa décision pour aboutir au rejet des prétentions salariales des demandeurs. La loi sur la journée de solidarité n’apporte pas de dérogation au principe selon lequel lorsqu’un jour férié (autre que le 1er mai) n’est pas chômé. Par conséquent, le refus du salarié de venir travailler autorise l’employeur à opérer une « retenue » sur le salaire pour les heures non travaillées. Qui dit jour férié ne dit pas automatiquement jour férié chômé. Seul, le 1er mai est vraiment un jour férié « pas comme les autres ». Anne DORANT, Coauteur du Lamy Prud’homme.
Conclusion : La bonne solution, venir travailler et se faire payer la journée (cf. Romans)

Grève : quelle forme peuvent prendre les revendications ?

Ce qui compte, c’est que l’employeur ait été informé avant l’arrêt de travail des revendications professionnelles des salariés. Peu importe les modalités. Dans cette affaire, un employeur avait licencié des salariés grévistes pour faute grave, estimant que le mouvement était illicite.

Selon lui, les revendications auraient dû lui être présentées par les salariés eux-mêmes, et non par l’inspecteur du travail. Argument rejeté par la Cour de cassation : l’employeur connaissait bel et bien les doléances des salariés. L’arrêt de travail constituait donc une grève. Sanction : nullité des licenciements et obligation de réintégrer les salariés. (Cass.soc, 28 fév. 2007, n° 06-40.944)